高职院校行政管理人员的应聘机制探析论文

作者:查重猫     发表时间:2020-09-10 17:39:35   浏览次数:17


高职院校行政管理人员的应聘机制郑金贵(德化陶瓷职业技术学院,福建德化,362500)摘要:完善我国高职院校行政管理人员的应聘机制,对于推动我国高职院校行政管理队伍专业化发展,提高高职院校的管理水平和办学效益都十分重要。实行高职院校行政管理人员职业资格证书制度,科学设岗是推行全员聘用制及高职院校行政管理专业化的关键。

关键词:高职院校;行政管理人员;应聘机制

社会主义市场经济体制的建立与完善,要求高职院校面向社会依法自主办学,这就需要高职院校必须努力提高管理者的素质,改善管理状况,提高自身竞争力。同时,随着高职院校规模不断扩大、管理层次不断增加、管理难度不断加大,我国高职教育管理工作面临的挑战也相应增加。

实行高职院校行政管理人员职业资格证书制度国家应制定各行各界专业从业人员的准入制度即职业资格证书制度。它是在专业分工的过程中出现,要求从业人员经过严格、系统的教育与培训,取得能够胜任专业工作的特殊知识和技能,获得职业资格证书是取得从业资格的前提条件。因此高职院校职业资格证书制度是院校工作人员的准入制度管理的前提,是对考生获得必要的职业技术管理职位的法律基础,是促进对实施全员委任制度的基本手段,是推行全员聘任制的前提。

实行高职院校管理职业资格证书制度需要体现和遵循:

1.专业性。合格的高职院校行政管理者不仅要掌握丰富的科学文化知识,更需要掌握精深的高职院校管理工作的专业知识。实施高职院校行政管理职业资格证书制度,一方面可以使高职院校的管理人员的职业资格、专业标准和工作质量有所保证;另一方面,有利于高职院校建立专业地位。国家有关管理部门应该提出职业发展的标准及职业资格初步检查标准,如要求在高职院校内非教育管理类的毕业生重新考试的具体规范,毕业生行政工作需要接受一定程度的专业训练,完成一定的高职院校管理理论与实践课程学分,考试合格,才能获得职业资格证书。

2.发展性。职业管理人员持有人要求在职业资格证书制度下,每隔几年就要参加职业培训机构的培训,更换职业资格证书。要在高职院校中获得更高级别的管理职位,就要取得相应的职业资格证书,这是晋升管理职位的必然途径。例如,通过自学或者进修等方式学习相应课程,然后在认证考试中取得资格,高职院校在职管理者才可以根据院校发展晋升更高级别的管理职位。

3.开放性。为了承接高职院校的管理工作,无论任何人完成所需承担的课程并取得相应的学分,学生在任何学科毕业后参加职业管理资格考试,考试合格的即可平等获得职业院校职业资格证书。

4.层次性。职业资格证书的专职管理应分为不同级别,以反映专业管理水平的差异。一般情况下,职业资格证书、初级管理人员证书、中级管理人员证书和高级管理人员证书是高职院校职业资格证书管理的四个等级。为了实行高职院校行政管理职业资格证书制度,建议我国尽快建立相应的高职院校管理队伍教育培养与培训机构的认可制度、高职院校管理队伍教育课程鉴定制度等。在现阶段,可以选择由教育部领导组织一个全国职业教育资格审查委员会,让其作为一个民间性质的管理团队,参与高职院校和培训机构对高职院校管理人员、教师、设施、课程组织等方面的管理教育考核,考核评估通过者才被允许开展高职院校管理和教育培训工作。

科学设岗是推行全员聘用制及高职院校行政管理专业化的关键高职院校专业管理职位平台是否合理、科学,是评价高职院校管理队伍成效的重要因素,不合理的岗位设置、臃肿的机构、庞大的管理队伍,是我国高职院校管理队伍建设中出现的突出问题,也是限制高职院校队伍管理正规化、专业化的一个重要因素。因此,科学设立高职院校管理岗位,实行岗位聘任制度,是全面贯彻落实高职院校队伍管理正规化的重要方面。

1.科学设岗的原则。通常来说,科学设置岗位的依据是:系统的岗位设置、编制规模的大小、主要组织的设置、现有人力资源的限制筹备、组织发展的需要等。因此,高职院校管理岗位的设置要根据院校的可持续发展设立,不该由人为因素确定。岗位的合理配置是为了提高效率,是建立在纪律、教学、科研和管理教育的总体目标和其它任务的基础上的。高职院校管理工作科学设岗也应坚持原则:一是职级与职务脱钩原则。岗位职级是在具备资质的人员中通过竞聘上岗,择优选择的,逐级晋升是它的表现形式,是岗位职责与个人能力及素质的标志。由组织任命的领导职务一般不受年龄等因素的影响。从理论上讲,一个高职级的管理人员可能不曾担任过任何领导职务,反之,较高的领导地位的管理人员,其职级也可能较低。因此,在高职院校管理岗位设置期间应坚持职级和职务脱钩的原则,可以通过在职领导岗位的局限,为更多的非管理员工创造机遇,提高发展的机会;可以确保具有职业大学学历的优秀年轻干部脱颖而出,出任的职务不受资历的约束;可以使高职院校管理者摆脱“官本位”的观念约束,淡化职务身份。可以想象,岗位职级与职务的脱钩,将形成一种新的高职院校人事管理理念,实现一个专业的教育教学管理、开发出一大批熟悉规则的人事管理新概念,达到提升整体专业管理团队水平的目的。二是横向晋升原则。高职院校管理者随着任职资历的增长,在职务不晋升的情况下可以两年一次横向进档,同样可以晋升到较高的水平,这种晋升称之为横向晋升。因此,高职院校设置管理岗位,有必要设置多通道晋升阶梯的管理途径,从而使一些非领导职务序列的人员的晋升问题可以得到妥善解决,这是可行的和有效的一种办法。与此同时,工作人员职位应具有竞争力,必须充分考虑到员工的工作表现,在管理制度设计中提出垂直纵向晋升。事实证明,在一个不断变化的工作环境中,有了进步的目标和实际进步的迹象,工作人员会留在工作岗位上、更有效地工作更长的时间。

2.科学设岗的思路。一是分层。即按照不同岗位的任职条件的不同以及承担职责大小的差异程度对高职院校管理职位进行归并分层,形成不同的职层。可以借鉴企业的管理经验,按照决策层、管理层、事务层进行科学分层。不同层次的岗位应根据岗位职责和能力配以不同素质和学历、不同年龄和能力要求的人担任。二是根据高职院校管理人员的职业生涯中的四个职业水平的管理(实行执业管理人员、初级管理人员、中层管理人员、高级管理人员四个层次)的晋升年限。每个职层设定10个职级,每个职级的管理者在各自的岗位上如果连续两年个人年终考核为“良好”或以上的,所在部门年终考核被确定为“称职”以上的,应晋升一个职级。

招聘工作要面向社会

1.申请在高职院校管理职位工作的应聘人员需要达到硕士或以上学历。一个人可以申请应聘两个不同层次的职业院校相同类型的职位,或不同类型的职高院校的管理职位,即一个人,可同时申请应聘多个职位。

2.对于成功应聘者,高职院校应与其签订聘用合同关系,应聘合同条款应对双方当事人的权利和义务进行表述,同时约定聘用期限。聘用合同期限可分为固定期限合同、无固定期限合同,将工作完成的期限合同。固定期限合同一般为5年,无固定期限合同在退休之日起终止,工作完成的合同期限根据任务确定。无固定期限合同适用高级管理人员,其他管理人员适用有固定期限的合同或将工作任务完成为期限的合同。获得初级管理人员资格证书并执业5年的高职院校管理者,可以参加本校或其它高职院校的管理职位的竞聘,如果竞聘不成功,可以重新到原单位其它部门续聘初级管理人员职位。续任期满后,如果还没有竞聘到新的管理职位,可以到其它院校续聘初级管理人员职位。在其它高职院校五年续聘期满后,如果仍没有竞争到新管理职位,则初级管理人员证书会被取消,需再次参加考试以获取职业资格证书。在管理层工作满五年的初级管理人员,如果已取得中层管理人员的资格,可在本校或其它高职院校参加决策层管理职位的竞争。如果竞聘不成功,可在本校申请续聘一个合同期。续任期满后,如果仍竞聘不到合适的岗位,可以到其它高职院校进行管理层职位续聘。续聘期满后,如不能成功竞聘到新的中级管理人员资格,中级管理人员资格证书被废止,需重新申请初级管理人员的资格。当然,也可以申请到另一高职院校进行初级管理职位续聘,并且可以与学校签订无固定期限合同。

参考文献:[1]潘慰元.高等教育文集[M].新华出版社,1981.

[2]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].2004.

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[4]鲍东明.校长走向职业化专业化[M].中国教育报,2004.

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